Al giorno d’oggi, i processi di assunzione, i servizi di ricerca di teste e i portali di carriera sono incredibilmente sofisticati e specializzati. Con pool di talenti globali prontamente disponibili e molti candidati disposti a trasferirsi o lavorare in remoto, assumere i migliori talenti non è mai stato così facile. Eppure, le cose possono e vanno male. E i costi emotivi e finanziari per un’azienda per aver preso una cattiva decisione di assunzione possono essere significativi.
Ma cos’è esattamente una “cattiva assunzione”? In termini generali, è qualcuno che non ha le giuste competenze o il cui atteggiamento non si adatta ai valori dell’azienda. All’interno di questi parametri, ci sono dozzine di sfumature. Forse sono un candidato qualificato con abilità tecniche stellari, ma le loro competenze trasversali sono sottosviluppate. O forse sono pienamente allineati con la mission aziendale ma mancano dell’autonomia per realizzarla.
Quali implicazioni ha l’assunzione del dipendente sbagliato sulla tua attività?
1. L’onere finanziario e il costo
Quando un manager giunge alla preoccupante conclusione di aver assunto la persona sbagliata, l’impatto negativo di questa decisione può essere ampio e di grande impatto. Il vero costo dell’assunzione della persona sbagliata varia a seconda delle leggi nazionali sul lavoro e del tipo di posizione.
Secondo il Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, il costo medio di una cattiva decisione di assunzione è pari lest il 30% del primo anno di guadagno della persona. Il guru del marchio di datori di lavoro Jorgen Sundberg, autore di The Undercover Recruiter va oltre, stimando che costa $ 240.000 assumere, quindi licenziare, un cattivo dipendente. Questo scenario si ripresenta più di quanto pensi. Quartier generale della direzione lo conclude Il 46% delle nuove assunzioni si rivela non idoneo entro i primi 18 mesi e che l’89% di questi casi è dovuto ad un atteggiamento del dipendente non in linea con la cultura aziendale e non, come comunemente si pensa, ad una mancanza di competenze tecniche.
2. L’impatto sulla reputazione
I social media danno a tutti l’accesso a qualsiasi attività. I portali del lavoro e le comunità come Glassdoor, Kununu e CareerBuilder consentono ai dipendenti, passati e presenti, di fornire feedback su una determinata azienda. Possono delineare i processi di colloquio, valutare la cultura aziendale e i team di leadership e persino dare suggerimenti su come distinguersi per una posizione aperta.
Tuttavia, a volte queste recensioni possono essere unilaterali. Ad esempio, potrebbero non fornire il quadro completo del motivo per cui il colloquio o l’assunzione non hanno funzionato come previsto. Ciò può in definitiva ridurre l’esperienza a una valutazione di una stella solo dal loro punto di vista, il che può danneggiare la reputazione di un’azienda come luogo di lavoro equo e onesto, insieme alle possibilità future di attrarre i migliori talenti.
3. L’effetto schiacciante sul morale dei dipendenti
Perdere un membro chiave (o qualsiasi membro) in una squadra può avere un impatto significativo sul benessere e sul morale del resto dei membri.
È probabile che i dipendenti che ricoprono i ruoli che devi ricoprire assumano un carico di lavoro maggiore nel tempo necessario per assumere qualcuno di nuovo e integrarlo. Per non parlare dello stress aggiuntivo se un nuovo dipendente mostra scarse prestazioni e non allevia il carico di quel lavoro. Aggiungi a questo il lungo processo di ricerca di un sostituto e puoi capire perché assumere il dipendente sbagliato può avere lunghi effetti negativi sull’equilibrio e sulla produttività del posto di lavoro.
Come evitare i costi di assunzione del dipendente sbagliato
La maggior parte dei manager è in grado di riconoscere una cattiva assunzione abbastanza rapidamente, allertata dalle proprie osservazioni o da un membro del team. Ciò che è più difficile è capire perché è successo. Come potrebbe un candidato inadatto passare attraverso la pipeline di acquisizione di talenti? E cosa si può fare per evitarlo? Per rispondere a questa domanda, abbiamo incontrato il Chief Operations Officer di TravelPerk, Huw Slater, per approfondire lo sviluppo della giusta strategia per assicurarti di assumere il Persone giuste. Ecco cosa ha detto:
4 Suggerimenti per assumere le persone giuste da Huw Slater, COO di TravelPerk
In TravelPerk abbiamo una cultura del posto di lavoro unica. Il fondamento della nostra azienda è a comunità forte, in cui ogni membro condivide la visione di creare esperienze e servizi eccezionali per i nostri clienti. Insieme, lavoriamo in modo efficiente per raggiungere questo obiettivo.
La creazione della nostra community non è avvenuta per caso, ma piuttosto con un approccio metodico e incentrato sull’uomo al reclutamento e all’inserimento dei nostri dipendenti. I nostri responsabili delle risorse umane svolgono un lavoro incredibile nel giocare a “cupido” e nel reperire strategicamente i talenti giusti man mano che la nostra attività cresce. Non si tratta solo di “chimica”, anche se anche questo aiuta! Seguiamo alcune regole e processi di base per prevenire i costi emotivi e finanziari derivanti dall’assunzione della persona sbagliata. Ecco come puoi applicare la stessa metodologia per trovare la soluzione giusta e ridurre il turnover dei dipendenti:
1. Assicurati che la descrizione del lavoro sia accurata e aggiornata
Scrivere una descrizione del lavoro accurata e coinvolgente è la base per trovare il candidato giusto. Stabilisce i tuoi profitti e delinea le responsabilità e le capacità chiave che un potenziale nuovo collaboratore avrà.
- Imposta l’asticella in alto, ma mantieni le aspettative ragionevoli
- Definire competenze non negoziabili (e metterle alla prova in fase di colloquio)
- Vai piano con le cose belle da avere, perché le persone in cerca di lavoro spesso si scoraggiano se non le rispettano tutte
- Sii chiaro sulle condizioni speciali che possono portare a incompatibilità, come i requisiti di viaggio e il lavoro a distanza
- Mantieni le descrizioni del tuo lavoro prive di pregiudizi e assicurati che la tua lingua sia il più inclusiva possibile. È più probabile che alcune parole attraggano o spaventino dati demografici specifici, quindi sii sempre consapevole e critico del linguaggio che usi
2. Fai un test per assicurarti che un potenziale candidato creda nella tua visione e corrisponda alla tua cultura
Quando si tratta di assumere la persona giusta per il tuo team, assicurarsi che credano nella tua visione è essenziale. Se non credono nel tuo “perché”, non importa quanto siano qualificati, lotteranno dal primo giorno e probabilmente cambieranno idea nel giro di pochi mesi. I tuoi responsabili delle assunzioni e tutti coloro che sono coinvolti nel processo di assunzione (dalla conduzione dei colloqui alla valutazione delle attività) devono essere sicuri che questa persona sia desiderosa di fare ciò che serve per aiutare la tua azienda a vincere.
Cultura aziendale nell’ambito delle assunzioni significa valutare se il candidato è allineato ai valori e al modo di lavorare della propria azienda. L’ambiente in cui lavorano deve tirare fuori il meglio di loro – ed è irragionevole aspettarsi che il candidato e la tua cultura si modellino per adattarsi l’uno all’altro. È lo stesso quando si guardano i valori. Il candidato o si adatta ai tuoi valori, oppure no. È così semplice. Se stai lottando per capirlo in un potenziale candidato, allora pensa a invertire il quadro.
Chiediti: ci sono state finora delle bandiere rosse che indicano che questa persona ha agito in un modo che non si adatta ai tuoi valori? C’è qualcosa che indichi che il modo in cui lavorano non è allineato con il modo in cui funziona la tua azienda?
Lasciate che lo illustri con un esempio della nostra stessa azienda. La missione di TravelPerk è connettere le persone nella vita reale in modo divertente e sostenibile. Cerchiamo persone che condividano questa visione e siano allineate con i modi in cui ci sforziamo per raggiungerla. Ecco cosa cerchiamo:
- Autonomia – stabiliamo la direzione e ci aspettiamo che le persone utilizzino le proprie competenze per raggiungere gli obiettivi aziendali. Ciò è stato particolarmente cruciale nell’era post-pandemia, poiché la nostra struttura manageriale è diventata più ibrida e indipendente dalla posizione.
- Comunicazione e collaborazione – anche se il compito in questione viene svolto da solo, ci aspettiamo che la persona tenga gli altri informati degli sviluppi. Abbiamo bisogno di persone che lavorino con velocità (la giusta combinazione di velocità e concentrazione), senza rinunciare alla qualità.
Quando conduci i colloqui, valuta l’allineamento del candidato con i tuoi valori e il tuo stile di lavoro:
- Porre domande che ruotano attorno a concetti fondamentali come proprietà, diversità ed equilibrio tra lavoro e vita privata
- Assicurarsi che una conversazione abbia luogo con un dipendente senior che conosca fluentemente i valori dell’azienda, nonché un membro di un altro team per mantenere l’obiettività
- Portare la conversazione verso esempi di esperienze passate che possono mostrare come il candidato ha agito in una determinata situazione che riflette i tuoi valori
3. Non dimenticare di tenere una scorecard!
Secondo il Metodo ‘Chi’ per l’assunzione, che seguiamo in Travelperk, lo sviluppo di una scorecard è il modo più accurato per definire chiaramente il candidato perfetto e le diverse competenze per il lavoro. La scorecard dovrebbe includere concetti come:
- Missione – Misurare la precisa comprensione del ruolo da parte dei candidati e il loro allineamento con i valori aziendali
- Competenze – Metti alla prova le abilità difficili con ruoli e situazioni simulati
- Risultati – Sii chiaro al candidato su quali sono gli obiettivi entro tempi definiti e chiedigli come raggiungerli
Quest’ultimo punto è connesso ad un altro fattore importante: il potenziale di crescita. Considerare il potenziale di crescita nella fase del colloquio è necessario per un reclutamento sostenibile. Devi assicurarti che le persone che assumi abbiano la capacità e il desiderio di imparare e crescere con te. Man mano che la tua azienda cresce, dovrebbe crescere anche la tua gente. La persona che decidi di assumere dovrebbe mostrare il potenziale per essere sufficientemente motivato non solo per tenere il passo con il ritmo che la tua azienda sta accelerando, ma per essere parte integrante del mantenimento in funzione di quel motore.
Inoltre, man mano che la tua organizzazione cresce, è probabile che la natura del ruolo per cui una persona è stata assunta cambierà. Questa è una parte normale di un’azienda di ridimensionamento. Ad esempio, supponiamo che la tua azienda abbia assunto George, un giovane commercialista, 5 anni fa quando eri presente in un solo mercato. Con la scalabilità, il ruolo di George è cambiato per gestire le entità in 5 diversi mercati. Certo, l’essenza di quello che fa George è la stessa: è un contabile. Ma il suo ruolo si è naturalmente evoluto con l’azienda. Che tu sia una grande o una piccola impresa, questo è un fatto inevitabile. Le persone che assumi devono essere adattabili.
4. Fai sempre il debriefing e guarda i dati che hai raccolto
Tra le domande del colloquio, i controlli dei precedenti, i progetti di valutazione e le interviste sull’adattamento culturale, finisci per raccogliere molte informazioni. Ecco perché è necessario creare del tempo per consentire a tutte le persone coinvolte nel processo di riunirsi e discutere il feedback e le scorecard.
Forse un candidato ha ottenuto il 100%, o forse solo l’80%. Sebbene sia facile prendere una decisione in base al valore nominale e a un punteggio perfetto o quasi perfetto, è necessario creare un contesto. Per aiutare con questo, a TravelPerk ci piace raccogliere i risultati in semplici grafici come quelli sotto.
Presumendo che durante i colloqui sia stato stabilito un buon adattamento culturale, il primo grafico spiega come prendere una decisione su un candidato in base alle sue capacità e al potenziale di crescita. Dovrebbero essere esclusi i candidati che scendono al di sotto dell’intercettazione o mostrano un potenziale di crescita lento.
Posiziono l’intercetta in base al contesto del ruolo. Date le comprovate alte prestazioni del team a cui si unirà il candidato, hanno davvero bisogno di inchiodare tutto fin dal primo giorno o è accettabile un po’ di tempo per l’accelerazione? In tal caso, l’intercettazione può essere posizionata a un livello inferiore. Se il candidato ha bisogno di iniziare a correre e i suoi primi risultati sono critici, dovrebbe essere posizionato in alto.
Il secondo grafico contiene la chiave per creare una breve lista o anche una decisione finale. Si basa su dove il loro profilo colpisce l’intercettazione insieme al loro potenziale di crescita. L’Asse in questo caso è il livello di abilità, più è a sinistra, più basso è il livello. I candidati prescelti riceveranno un SÌ o un SÌ forte solo se hanno scalato l’intercettazione e il loro potenziale di crescita mostra una curva abbastanza ripida.
E infine…
A volte ci vuole una buona quantità di tempo per trovare il miglior candidato e questo può mettere molta pressione su di te e sui tuoi team. Nel peggiore dei casi, può indurre il responsabile delle assunzioni a prendere una cattiva decisione di assunzione, innescando una situazione dannosa e alti costi di assunzione.
Nonostante la prospettiva allettante di alleggerire il carico di lavoro per i tuoi team, non abbassare le tue aspettative. Cerca alternative che portino a risultati simili e forniscano una certa flessibilità fino a trovare veramente il candidato perfetto.
È importante non scendere mai a compromessi sui tuoi processi di reclutamento: dovrebbero rappresentare la tua bussola guida nella costruzione del team giusto. Assumere le persone giuste è un passo fondamentale per coltivare la cultura della tua azienda e creare team efficaci che ti aiuteranno a raggiungere e persino superare i tuoi obiettivi.